Новые комментарии
  • Горбунова алла
    А ему было бы приятно если бы вы шли и улыбались красивому мужчине,ведь у нас тоже инстинкт на красоту ...

    Подробнее...

     
  • ЯаЯа
    Ну и зачем мне тогда партнерша? Вот её больше нет, и я точно так же сам всё делаю для себя.

    Подробнее...

     
  • ЯаЯа
    Бабы - твари. Всегда это знал.

    Подробнее...

     
  • Ирина
    По моему это перебор...Есть девушки с шикарной фигурой и главное пропорциональной. Широкие бедра и ...

    Подробнее...

     
  • Sasha Star Basyul
    Если честно, то было бы классно на первом свидании одеться лучше всех, чтобы произвести впечатление самой ...

    Подробнее...

     
  • Яна Марс
    Да это ужас просто. Сама страдаю этим со страшной силой. Как измениться не знаю... Причем эгоизм не ...

    Подробнее...

     
  • Милана
    Никак не получается разобраться с узором кокетки. Поясните пожалуйста подробнее

    Подробнее...

Лучшее

Как правильно проводить собеседование?

Как правильно проводить собеседование

В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.

А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?

В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока. Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете. Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств. А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.

Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя. В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки. Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.

Общие рекомендации

Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные. Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя. Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет. Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.

Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.

Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной. Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали. Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.

Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь. Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми. Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.

Приемы опытных рекрутеров

1. Устанавливайте контакт с соискателем. Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно. Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.

2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.

3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы. Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку. Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.

4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.

Типичные ошибки рекрутеров

Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.

Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих. Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.

Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно. Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом. Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.

Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте. Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы. Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.

Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета. В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы. В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос. Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.

Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней. Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей. Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб. Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.



загрузка...
Еще материалы по теме:
Сейчас смотрят:


загрузка...
 
Комментарии  
 
0 #1 Марина 07.02.2013 14:18
Сама являюсь рекрутером со стажем работы 8 лет. Работаю в сфере телекоммуникаци й. Готова поделиться парой советов.

Для оценки профессиональны х компетенций использую экспертные вопросы. Готовясь к собеседованию, спрашиваю у заказчика, коим является руководитель отдела, в который я подбираю специалиста, какой вопрос поможет мне оценить квалификацию специалиста и по каким маркерам мне выявить его ценность для нашей компании (в моем случае это особенно ценно для технического департамента: сварка оптического волокна, инсталляция и прочее).

И еще один способ - это кейсы. Составляю их сама под актуальные в нашей компании ситуации (жесткое бюджетирование, многоступенчаты е согласования). Это помогает мне представлять заказчику потенциально интересных для бизнеса кандидатов.
Ответить
 
Добавить комментарий
Ваш комментарий будет опубликован после проверки модератором.
Комментарии с оскорблениями и ссылками на сторонние ресурсы не опубликовываются.